یکی از موارد متعددی که به‌وسیله آن از سوی کارفرما در حق کارگر اجحاف می‌شود، بحث اخراج کارگر و محروم کردن آن‌ها از ادامه کار است. در ادامه و در قالب چند سئوال‌ به مشکلات و پرسش‌هایی که اصولاً بین کارگر و کارفرما وجود دارد، می‌پردازیم. شرایط نابرابر قراردادهای کارگری باعث شده است که قوانین کار به سمت حمایت بیشتر از کارگران تغییر یابند. در این قوانین آیا کارفرما می‌تواند به‌راحتی کارگر را اخراج کند؟ خیر، در قانون کار ایران، برای حمایت شغلی از کارگران،  اجازه اخراج آن‌ها فقط در شرایط خاصی به کارفرما داده‌شده است و اخراج غیرموجه کارگر، عواقبی برای کارفرما به همراه می‌آورد.

• در برابر کارفرمایی که به‌ناحق دست به اخراج کارگری زده است، او چه کاری می‌تواند بکند؟

در این شرایط، کارگر باید پیگیری‌های خود را از مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما (موضوع فصل نهم قانون کار) شروع کند. البته کارگران لازم نیست از همان ابتدا روانه مراجع حل اختلاف شوند، بلکه درصورتی‌که 2 طرف به صرفه‌جویی در وقت و هزینه خود علاقه داشته باشند، می‌توانند ابتدا از طریقسازش و روش‌های کدخدامنشی سعی در حل اختلاف کنند.  سازش به این معنی است که طرفین با ارجاع اختلاف به شخص یا اشخاص مورد اعتماد و منتخب خود، از آن‌ها بخواهند که بین آنان سازش برقرار کرده یا راه‌حلی برای سازش پیشنهاد کنند، بدون اینکه وارد رسیدگی حقوقی و قضایی شوند. سازش به قواعد و ترتيبات خاصي نیاز ندارد و طرفين در هر زمان و در هر مرحله از اختلاف، می‌توانند اختلاف خود را از طریق سازش خاتمه دهند.

• در قانون چه موارد موجهی برای اخراج کارگر پیش‌بینی شده است؟

دایره مواد موجه اخراج کارگران محدود است. تقصیر کارگر یکی  از دلایلی است که به کارفرما اجازه اخراج وی را می‌دهد. این تقصيرها شامل اموري است كه به رفتار كارگر مربوط می‌شود يا نظم كارگاه را بر هم می‌زند. مثلاً در صورت غیبت یا تأخیر کارگر در محل کار، کارفرما می‌تواند نسبت به مدت زمان غیبت وی در کارگاه، از مزد و مزایای او کسر کند و اگر این غیبت یا تأخیرها به حدی باشد که از مصادیق قصور تلقی شود، می‌توان کارگر خطاکار را اخراج کرد. مشكلات اقتصادي كارگاه (تعطيل شدن  كارگاه) درصورتی‌که بنا به تشخيص مراجع حل اختلاف، امكان بازگشايي كارگاه وجود نداشته باشد، عذر موجه دیگری است که به کارفرما اجازه اخراج کارگر را می‌دهد. بنابراین، اخراج زمانی موجه خواهد بود که کارگر در دوره آزمایشی بوده یا اینکه  اخراج ناشی از قصور و تقصیر کارگر باشد که این نوع اخراج، در ماده 27 قانون کار پیش‌بینی شده است.

• آیا در قانون موارد ناموجه اخراج کارگر نیز پیش‌بینی شده است؟

بله، اخراج کارگر در موارد زیر ناموجه است: اخراج به دليل شكايت از كارفرما، اخراج به دليل نامزد شدن در تشکل‌های كارگري و اخراج به دليل عضويت در تشكل‌های كارگري. 

• فرض بگیریم کارگری از سوی کارفرما به دلیل واهی اخراج شده است، آیا کارگر می‌تواند از وی خسارت بگیرد؟

بله، به هر حال تامین شغلی برای کارگران به معنی حمایت از وسیله امرار معاش یک خانواده است. بنابراین درصورتی‌که کارگری به‌ناحق از کار خود اخراج شود، نخستین کار برایجبران خسارت او، دستور به بازگشت به محل کار است.

• قانون چه تمهیداتی برای جبران خسارت کارگری که به ناحق اخراج شده، در نظر گرفته است؟

در قانون كار، برای پرداخت خسارت اخراج، علاوه بر صدور حکم بازگشت به کار، تأکید شده است که حق‌السعي وی از  تاريخ اخراج تا تاريخ بازگشت به كار پرداخت شود. بنابراین، بر اساس ماده 165 قانون كار، در‌صورتي‌كه هيأت حل اختلاف، اخراج كارگر را غيرموجه تشخيص دهد، موظف است ضمن صدور حكم بازگشت به كار، حق‌السعي كارگر اخراجي را هم از تاريخ اخراج تعيين کند، مگر آنكه کارگر و کارفرما توافق کرده باشند که حق‌السعي کمتری پرداخت شود يا اصلاً چنین پولی رد و بدل نشود. بنابراین، کارفرما در صورت اخراج غیرموجه کارگر، نه تنها باید شغل وی را باز‌پس‌دهد، بلکه باید بخشی از خسارت‌هایی را هم که به او وارد شده است جبران کند.

• اگر اخراج موجه باشد، نتیجه شکایت چه می‌شود؟

هر روز پرونده‌های متعددی برای اجرای آرای شوراهای حل اختلاف در این خصوص در دادگستری تشکیل می‌شود و از سوی اداره اجرای احکام دادگستری به نتیجه می‌رسد. در مواردي كه مرجع حل اختلاف، اخراج كارگر را موجه تشخيص دهد، به ازاي هر سال 30 روز حقوق تحت عنوان «مزاياي سنوات خدمت» تعيين می‌کند و کارفرما باید این مبلغ را به کارگر اخراج شده بپردازد.

• مزد سنوات کارگرانی که سال‌ها نزدی یک کارفرما کار کرده‌اند، چطور محاسبه می‌شود؟

در مورد کارگرانی که سوابق کار متناوب نزد کارفرما داشته باشند اگر بین کارگر و کارفرما اختلافی برای محاسبه سنوات ایجاد شود، مثلا کارگر مدعی تناوت کار باشد اما کارفرما ادعا کند که در در کار وقفه ایجاد شده است، مرجع حل این اختلاف قانون کار با کار کارشناسی و بررسی و تحقیق است تا ادعای دو طرف ثابت شود. در این باره اگر مراجع حل اختلاف تشخیص دهند که ایجاد وقفه در کار اتفاقی معمولی در کارگاه بوده است و کارگر هم سنوات سوابق کار قبلی خود را دریافت نکرده است، مجموع سوابق کار کارگر در کارگاه به عنوان سابقه کار کلی محاسبه و منظور می‌شود.

• مرجعی رسیدگی به اخراج موجه یا غیرموجه کارگر کجاست؟

همانطور که مطرح شد کارفرما در موارد محدودی اجازه اخراج کارگر خود را پیدا می‌کند و بسیاری از تصمیمات کارفرمایان در این خصوص در هیات‌های حل اختلاف کارگر و کارفرما ابطال می‌شود.

• هیات‌های حل اختلاف کارگر و کارفرما کجاست و کارگر برای استفاده از این حقوق باید به کجا مراجعه کند؟

مرجع قانونی در مرحله بدوی هیأت تشخیص نام دارد. در این مرحله، کارگر می‌تواند به اداره کار محل کارگاه مراجعه کند. در  این مرحله، شکایت به هیأت تشخیص ارجاع می‌شود. بنابراین، کارگر و کارفرما اجباری به سازش ندارند و اگر اختلاف آنها همچنان پابرجا بود، برای حل اختلاف باید در مرحله اول به هیات تشخیص واقع در اداره کار و امور اجتماعی مراجعه کنند. این هیات صلاحیت رسیدگی و تصمیم‌گیری در مورد هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز را که ناشی از اجرای مقررات قانون کار باشد، داراست. همچنین رسیدگی به اختلافات ناشی از قراردادهای کار که برای مدت موقت یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد، در صلاحیت این هیات قرار دارد. کارفرما هم در صورتی که کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند، حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی ‌کار، علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به  نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی بپردازد و قرارداد کار را فسخ کند.  اگر مسأله با توافق حل نشد، این مورد نیز در صلاحیت هیات تشخیص قرار دارد.

از؛یاسا